default_mobilelogo

Кадровая политика МУП «Горводоканал г. Волгограда»

МУП «ГОРВОДОКАНАЛ г. ВОЛГОГРАДА» – ресурсоснабжающее предприятие, строящее работу на принципе ответственности за результаты своей деятельности перед работниками, партнерами и обществом, а так же перед мировым сообществом за сохранение природных ресурсов.

Кадровая политика предприятия представляет собой совокупность целей и задач (правил, норм, представлений), которые определяют направление и содержание работы с персоналом.
Мы понимаем: только сильная команда профессионалов способна добиться успеха.
Нам необходима организация оптимальных трудовых отношений для простого и эффективного решения производственных задач, создание условий для быстрой адаптации сотрудников, оценки их трудовых достижений, а так же формирование внутренних коммуникаций и корпоративной культуры.

Наши цели:

• построение такой системы управления персоналом, при которой предприятие имело бы стабильный статус предпочтительного работодателя;
• быть предприятием, где сотрудники являются командой единомышленников и представляют собой стабильный взаимозаменяемый персонал, который, используя свои знания и способности, получает удовлетворение от работы и приносит максимальную пользу предприятию, проявляя чувствительность к изменениям как внутри предприятия, так и во внешней среде;
• быть лучшим социальным партнером;
• соответствовать высочайшим требованиям охраны труда, здоровья человека и окружающей среды.

Наши задачи:

• прогнозирование потребности персонала, в том числе при создании новых рабочих мест с учетом реализации инвестиционных проектов;
• привлечение молодых специалистов с перспективой карьерного роста для формирования эффективной системы ротации персонала;
• взаимодействие с учебными заведениями в целях обучения будущих специалистов на практике;
• удержание квалифицированного персонала с целью сохранения ядра коллектива;
• аттестация руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности;
• формирование кадрового резерва на руководящие должности из наиболее перспективных сотрудников;
• создание системы гибкого использования персонала («вертикальной» и «горизонтальной» ротации) для поддержания рабочей мотивации, удовлетворения потребностей предприятия в заполнении вакансий;
• полное использование квалификационного потенциала работников путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией;
• анализ использования рабочего времени персонала с целью поиска резервов для его эффективного использования и в целях сокращения дублирующих функций;
• устранение нарушений дисциплины труда, в том числе во избежание несчастных случаев на производстве и для повышения престижа предприятия;
• для снижения социальной напряженности приветствовать прекращение трудовых отношений по соглашению сторон с работниками, имеющими медицинские ограничения к труду, как альтернативу увольнения по состоянию здоровья;
• создание и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
• поддержание традиций имеющихся в коллективе трудовых династий из трех поколений с суммарным стажем работы более ста лет, чтобы наши работники с гордостью приводили своих детей работать на предприятие.